Salario Emocional
¿Cuál es el impacto del salario emocional en los colaboradores? Comenzaré este artículo no dando por hecho que todos saben de lo qué se trata este término; brevemente lo reseño: el salario o sueldo se refiere al monto que las personas reciben a cambio de sus labores (este tipo de salario siempre será relevante), mientras que, el salario emocional se refiere a los múltiples beneficios no económicos que las personas reciben por su trabajo de acuerdo con el Emotional Salary Barometer (ESB).
El salario emocional también es una base para el bienestar laboral, ya que hablamos de la motivación de las personas y el impulso en el crecimiento personal y profesional de los colaboradores. Este beneficio intangible es realmente un valor agregado, es un factor motivacional y de bienestar laboral (mi tema favorito) que además genera engagement. El tema no es nuevo, sin embargo, cada día cobra más relevancia.
Salario emocional: la redefinición del salario en momentos de incertidumbre
El contexto en el que vivimos ha pasado de ser un entorno VUCA (por sus siglas en inglés -volátil, incierto, cambiante y ambiguo-) para pasar a un nuevo concepto que se ajusta más al caos actual: los entornos BANI, que hacen referencia a momentos quebradizos, ansiosos, no lineales e incomprensibles. Tiempos de caos. Es decir, situaciones derivadas de la crisis y el cambio, como se le denomina ahora.
Por lo anterior, el salario emocional ha cobrado un significado histórico para mantener el ánimo y la satisfacción de las personas en el trabajo. Algunas definiciones hacen patente su importancia en estos momentos: de acuerdo con la consultoría Price Waterhouse Cooper (PWC), el salario emocional es una compensación que otorga una empresa para atender las necesidades psicológicas, sociales y afectivas de las personas trabajadoras como complemento al pago económico que recibe por su trabajo; mientras que un artículo publicado por Great Place To Work (GPTW) en enero de este año, describe al salario emocional como la mejor prestación laboral.
Efectivamente, es un ganar – ganar, ya que ambas partes se verán beneficiadas con esta práctica organizacional. Otro punto a favor para las empresas que promueven el salario emocional es que presentan menores índices de ausentismo laboral y mayor compromiso, o como decimos en México coloquialmente, “las personas sí se ponen la camiseta” ya que se incrementa el sentido de pertenencia.
¿Cómo implementar el salario emocional?
La variedad de salario emocional es tan diversa como personas hay en el universo, ya que va en función de lo que valora cada persona. Entonces, partiendo de que el salario emocional es la retribución, no monetaria y adicional que un colaborador o colaboradora recibe a cambio de su trabajo, empezar a implementarlo podría ser tan sencillo como dar reconocimiento a la persona por un trabajo bien hecho, agradecer y destacar algún resultado o idea de una persona en la empresa, darle valor a cada individuo de la organización. Una gran herramienta para el agradecimiento es la retroalimentación positiva cara a cara, o el reconocimiento de alguien en un focus group.
En la página web del ESB encontré una gran herramienta online en inglés y español, creada por Marisa Elizundia en colaboración de Clodagh Beaty en donde miden 10 factores: Autonomía, Creatividad, Disfrute, Maestría, Crecimiento profesional, Pertenencia, Dirección, Inspiración, Crecimiento personal, Propósito y Significado. Cuando completas el ESB obtienes un informe confidencial y detallado que te da datos importantísimos del análisis pormenorizado para saber cómo estas personalmente como individuo o cómo está tu organización, así como un plan de acción.
Aquí puedes encontrar una lista de ejemplos de salario emocional que propone GPTW, entre ellos:
• Horarios flexibles.
• Espacios para convivir y alimentarse.
• Días para atender asuntos de carácter personal.
Es importante destacar que, dependiendo de la generación o edad también varían las preferencias en este rubro. La Revista Conducef nos presenta un resumen de la propuesta de Alto Nivel y Factorial RH, sobre las preferencias de salario emocional de cada generación:
Baby Boomers (nacidos antes de 1970)
• Beneficios a la salud (plan de gastos médicos mayores o menores).
• Seguros y planes de jubilación.
• Reconocimiento a su experiencia.
Generación X (nacidos entre los 1970 y 1980)
• Respeto de su tiempo libre.
• Balance entre su trabajo y familia.
• Home Office.
• Cursos y capacitaciones.
• Desarrollo Profesional.
Millennials y Centennials (nacidos a finales de 1980 en adelante)
• Movilidad laboral.
• Vida saludable dentro de la empresa.
• Espacios recreativos y antiestrés.
• Tiempo para proyectos personales.
• Reconocimientos personal.
• Escalabilidad laboral.
La combinación ganadora
Si bien decía Confucio: “Elige un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar ni un día de tu vida”, pienso que, no todos tenemos el privilegio de hacerlo. De ahí que, la maravilla del salario emocional es precisamente el lograr esa conexión personal que nos dé un mayor grado de satisfacción laboral.
Esto, combinado con un buen clima laboral, una escucha empática y buena comunicación, reforzado con la aplicación de la NOM-035, nos ayuda a mejorar o mantener la salud mental en el trabajo.
Mi invitación es a tomar el pulso o revisar como estás o cómo está tu organización en este tema y no desestimar crear un banco emocional y hacer una buena inversión en el salario emocional para compartirlo entre lo que es más importante: las personas en la organización.
Fuentes
Tel. 442 980 2732
GPD Business Center, Central Park,
Av. Armando Birlain Shaffler #2001, Centro Sur, Piso 14,
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